下班后受伤休养期间的工资计算，首先取决于该受伤是否能被认定为工伤。若能认定为工伤，则工资支付按停工留薪期标准；若不能认定为工伤，则需看是否属于其他特殊情形或病假。如果或若该下班后受伤被认定为工伤（如符合《工伤保险条例》第十四条第六项“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”等情形），则在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。如果或若该下班后受伤不能被认定为工伤，但属于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的医疗期情形（如因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时），则企业应根据员工的工作年限和本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行，具体标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定，一般不低于当地最低工资标准的80%。如果或若该下班后受伤既非工伤也非医疗期内的患病或非因工负伤，则员工休养期间一般没有工资，具体可根据用人单位规章制度或双方协商确定。引入语2
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在处理下班后受伤休养支付工资的问题时，员工或用人单位若采取不当行为，可能导致自身权益受损或引发不必要的纠纷，以下是一些常见的错误操作行为：1、员工未及时申请工伤认定：部分员工受伤后未在法定时限（事故伤害发生之日起1年内）内申请工伤认定，导致超过诉讼时效，即使受伤确实属于工伤，也可能无法通过法律程序认定为工伤，从而无法享受停工留薪期工资等工伤待遇。2、用人单位拒绝支付停工留薪期工资：一些用人单位在员工被认定为工伤后，以各种理由（如“未上班没有工资”“工伤保险不赔付此项”等）拒绝或拖延支付停工留薪期工资。根据《工伤保险条例》，停工留薪期工资是用人单位的法定义务，用人单位的这种行为属于违法，员工有权通过仲裁或诉讼要求支付。3、员工或单位对“原工资福利待遇”理解错误：员工可能认为原工资仅指基本工资，而忽略了奖金、津贴等；用人单位可能故意降低标准，仅按基本工资支付。实际上，“原工资福利待遇”应包括员工受伤前正常工作期间所享受的全部工资性收入，双方对工资构成有争议时，容易因理解错误导致纠纷或权益受损。如果您在处理下班后受伤休养工资问题时，发现存在上述错误操作或对相关问题有疑问，建议及时向专业律师咨询，以避免权益受到侵害。引入语5
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下班后受伤休养期间，员工在工资支付方面可能面临一些法律风险，以下为您列举并举例说明：1、工伤认定失败导致无法获得停工留薪期工资的风险。如果员工下班后受伤，但其受伤情形不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的工伤认定条件，例如，是在下班后因个人原因（如与朋友聚会途中）发生的意外事故，且不属于非本人主要责任的交通事故等法定情形，那么工伤认定申请可能会失败。一旦认定失败，员工就无法享受停工留薪期工资，只能按病假或事假处理，工资待遇会大幅降低甚至没有工资。2、用人单位拖欠或克扣停工留薪期工资的风险。即使员工的受伤被成功认定为工伤，一些用人单位可能会以资金紧张、员工未提供劳动等为由，拖欠或克扣停工留薪期工资。例如，单位可能只按当地最低工资标准支付，或者干脆不支付，这会导致员工在休养期间的生活来源受到影响，需要通过劳动仲裁等方式追讨，增加了维权成本和时间。引入语6

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