公司调整工资结构存在法律风险，需予以关注。1. 薪资调整若未经员工同意，可能被认定为违法变更劳动合同。例如，某公司单方面将员工基本工资降低30%并转为绩效工资，且未与员工协商或签署变更协议，员工有权主张该调整无效，并可通过劳动仲裁要求恢复原薪资结构。2. 调整后的薪资若低于当地最低工资标准，即违反劳动法规定。例如，某公司调整薪资结构后，员工实际收入低于最低工资标准，即便员工签署了同意书，该调整也可能因违反强制性法律规定而无效。
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公司调整工资结构是否需要员工同意，取决于具体情形。原则上，公司调整工资结构需经员工同意，不得单方面强制变更。但存在以下情形时，处理方式有所不同：1. 若劳动合同明确约定了薪资结构及变更条件，公司应按合同执行；若未约定，则仍需员工同意。2. 公司因经营困难或组织架构调整需统一调整薪资结构的，应与员工协商一致并签订书面变更协议。3. 薪资结构调整若属于合理范围内的优化（如基本工资与绩效工资比例微调），未实质性降低员工整体待遇，且经过民主程序（如职工代表大会讨论），则可能被视为合法调整。4. 若员工明确表示反对，公司却强行变更薪资结构，员工可主张该变更无效，甚至可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求经济补偿。
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公司调整工资结构属于法律规定的劳动合同变更范畴，必须依法进行。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。因此，公司调整工资结构必须与员工协商一致，不得单方面决定。例如，公司在未与员工沟通、未取得其书面同意的情况下，擅自将基本工资转为绩效工资，导致员工收入明显下降，即属于违法变更劳动合同内容。此外，调整后的工资结构还必须不低于当地最低工资标准，否则亦违反法律规定。综上，公司进行薪资结构调整时，必须确保程序合法、内容合理，并获得员工明确同意，否则员工有权通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。
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员工在公司调整工资结构时，若采取以下错误操作，可能影响自身权益的维护。1. 沉默接受或被动应对：认为公司调整是“惯例”或“无法改变”，未及时表达反对意见，可能被认定为默示同意，从而丧失维权机会。2. 口头表达异议但未留书面记录：仅在口头沟通中表达不满，未形成书面文件或电子邮件确认，一旦发生争议，将缺乏有效证据支持。3. 直接离职且未说明原因：若因薪资调整不合理而辞职，但未在辞职信中明确指出公司违法调整薪资结构，可能导致无法主张经济补偿。为保障自身合法权益，遇到类似情况时，建议及时咨询我，我会为您提供专业解答，确保您采取合法、有效的应对措施。

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