针对“公司不上班不说开除是否有赔偿”的直接回复，主要法律依据来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
若公司无正当理由不安排您上班、不发放劳动报酬，且未书面解除劳动合同，但实际终止了您的劳动权利（如停缴社保、拒绝您返岗），则属于“违法解除劳动合同”的变相情形。此时您可依据第四十八条主张继续履行合同，或要求公司按第八十七条支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资）。
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公司不上班不说开除的情况中，可能存在以下法律风险点，需您警惕：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：公司从2023年1月起停发工资、不安排工作，您直至2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能驳回您的请求，您将丧失胜诉权。
2. 证据链断裂风险：若您未保留与公司沟通的书面/录音证据，仅口头主张公司不安排上班，公司可能反称“您擅自旷工”，导致您无法证明公司的过错。例如：公司主张您未请假连续10天未上班，您无法提供公司要求您待岗的记录，仲裁委将采信公司的证据，您的索赔请求会被驳回。
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针对“公司不上班不说开除”的情况，很多劳动者易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 长期消极等待：未主动向公司确认不上班的原因，仅在家等待通知，可能被公司以“旷工”为由合法解除劳动合同，丧失索赔权利。例如：公司停发工资后，劳动者连续3个月未提出异议，公司依据规章制度以“旷工”解除合同，法院通常会支持公司主张。
2. 擅自离职或找新工作：在未与公司明确解除劳动关系的情况下，擅自入职新公司，可能因“双重劳动关系”被原公司追责，甚至影响新工作的社保缴纳。例如：劳动者未办理离职手续就入职新公司，原公司以“严重违反规章制度”为由要求其赔偿损失，劳动者需承担相应责任。
3. 拒绝沟通或删除记录：与公司沟通时情绪激动，拒绝配合核实情况，甚至删除聊天记录、邮件等证据，导致仲裁时无法证明公司的过错，索赔请求被驳回。
若您已出现类似错误操作，或不确定自身行为是否合法，可及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对“公司不上班不说开除是否有赔偿”的问题，存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 公司因经营困难停工停产：若公司因疫情、行业下滑等客观原因停工停产，按《工资支付暂行规定》向您发放了生活费（通常不低于当地最低工资标准的80%），则属于合法用工调整，您无权主张赔偿金。此时您可与公司协商解除劳动合同，要求经济补偿（按工作年限每满一年支付一个月工资）。
2. 您因个人原因未上班：若您因生病、照顾家人等个人原因未上班，且未按公司规定履行请假手续，公司未安排您上班属于合理管理行为，您无权主张赔偿。例如：您未提交病假条连续15天未上班，公司停发工资且未安排工作，您的索赔请求通常不会被支持。
3. 公司未缴纳社保导致您无法上班：若公司长期未为您缴纳社保，您以此为由书面通知公司解除劳动合同，可同时主张经济补偿（按工作年限计算），此时即使公司未明确开除，您仍有权获得补偿。

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