关于公司员工能否外派劳务派遣的问题，需结合法律规定与实际用工情况判断。以下为不同情形的具体分析：
1. 若公司与员工、劳务派遣单位依法签订三方协议，且协议内容符合《劳动合同法》关于劳务派遣的规定（如派遣岗位为临时性、辅助性或替代性），则员工可合法外派劳务派遣。
2. 若公司未与员工协商一致，擅自将员工外派至劳务派遣单位，或派遣岗位不符合“三性”要求，则该外派行为可能因违反劳动合同约定或法律强制性规定而无效。
3. 若员工原劳动合同中已明确约定外派相关条款，且条款内容合法，员工签字确认，则外派劳务派遣需按合同约定执行。
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针对公司员工外派劳务派遣的合法性，可依据《劳动合同法》相关条款进行具体分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”
结合问题，若公司作为用工单位，需通过合法设立的劳务派遣单位外派员工，且派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求；若公司作为用人单位（非劳务派遣单位），直接将员工外派至其他单位从事劳务派遣工作，则需先与员工协商一致，并通过劳务派遣单位完成用工，否则可能违反上述法律规定。综上，合法合规的外派劳务派遣需满足主体适格、岗位合规、协议完备三个核心条件。
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在公司员工外派劳务派遣过程中，存在一些常见的错误操作行为，可能导致法律风险：
1. 未签订书面外派协议：部分公司仅通过口头通知安排员工外派，未签订书面协议明确双方权利义务，一旦发生工资拖欠、社保断缴等问题，员工维权将缺乏直接证据。
2. 派遣岗位不符合“三性”要求：公司将员工外派至主营业务岗位或派遣期限超过6个月，违反《劳动合同法》关于劳务派遣岗位的强制性规定，可能面临劳动监察部门的处罚，员工也可据此主张派遣行为无效。
3. 劳务派遣单位资质不合格：公司选择未取得劳务派遣经营许可证的单位合作，外派行为因主体不适格而无效，员工的工资、社保等权益将无法得到保障。
若您已出现上述错误操作或面临相关法律风险，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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公司员工外派劳务派遣可能涉及以下法律风险，需引起重视：
1. 劳动报酬支付风险：若劳务派遣单位未按协议支付员工工资，原公司可能因连带责任被要求支付。例如：员工被外派至A公司，劳务派遣单位B公司拖欠工资，员工申请劳动仲裁后，仲裁委可能裁决原公司与B公司共同支付工资，原公司需承担额外经济成本。
2. 社会保险缴纳风险：若外派期间劳务派遣单位未为员工缴纳社保，员工发生工伤时，原公司可能需承担工伤赔偿责任。例如：员工外派期间因工受伤，因社保断缴无法享受工伤保险待遇，员工可要求原公司支付工伤医疗费用、伤残补助金等。

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