公司未发年终奖可能面临的法律风险主要有：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，若员工未及时主张（如2023年年终奖未发，需在2024年12月前申请仲裁），可能丧失胜诉权。
2. **经济损失风险**：员工若缺乏证据（如无书面约定），主张赔偿可能因举证不足失败（例如公司可主张为“非固定福利”）。
3. **证据链断裂风险**：无劳动合同、公司制度或往年发放记录等证据，可能无法证明年终奖应得性，导致维权失败。
尤其在无明确书面约定、公司临时变更政策或员工已离职时，风险更突出。
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公司是否违法不发年终奖，取决于劳动合同或规章制度的具体约定：
- 若合同/制度明确年终奖发放条件和标准，公司未按约定发放构成违约，员工有权主张：

1. 合同明确约定年终奖的，公司无正当理由不得拒绝；

2. 制度规定发放条件且员工达标，公司应依法执行；
- 若无约定/制度，年终奖属于公司自主决定事项；
- 若员工未达标（如绩效不通过、离职时间早于发放期），公司可合法拒发。
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公司未发年终奖的处理可能受以下特殊情况影响：
1. **经营困难**：公司若因经营问题临时调整制度并公示，员工可能难以维权；
2. **员工未达标**：如未满足绩效考核、出勤率等发放条件，公司可合法拒发；
3. **制度不明确**：合同或制度未明确发放条件、金额或时间，年终奖视为公司自主决定，员工维权难度大。
建议结合具体证据判断合法依据，必要时可咨询我获取解答。
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判断公司不发年终奖是否违法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《劳动法》第五十条：
- 《劳动合同法》第四条要求：涉及劳动者利益的规章制度需经民主程序制定并公示。若公司制度明确年终奖条件且合规公示，员工达标后公司未发构成违约或违法；
- 《劳动法》第五十条规定：工资不得无故克扣拖欠。若年终奖被约定为工资组成或固定福利，公司无正当理由拒发构成拖欠，员工有权维权。
综上，需结合合同约定、制度内容及员工是否达标综合判断。

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